Je zoekt een marketeer. Je legt twee cv’s naast elkaar. De ene kandidaat heeft een mooi diploma en jaren ervaring. De andere heeft minder op papier, maar bouwt ‘s avonds voor de lol websites en automatiseringen. Wie neem je aan?
Voor Möbius, oprichter van een digitaal marketingbureau in België, is het antwoord duidelijk. In de Onruststokerz Podcast legt hij uit waarom een diploma volgens hem steeds minder zegt, waar hij dan wel op let en hoe hij een team bouwt dat blijft.
Waarom ervaring snel veroudert
Möbius begint met een simpele observatie. Het is onmogelijk om tien jaar ervaring te hebben in TikTok of Snapchat, omdat die kanalen simpelweg nog geen tien jaar bestaan. Digitale marketing verandert zo snel dat de traditionele maatstaf van jaren ervaring en hoge diploma’s minder houvast geeft.
Hij noemt zijn eigen vak als voorbeeld. Hij heeft zelf zo’n vijftien jaar ervaring met Google Ads, maar de manier waarop hij toen werkte, met handmatig ingestelde zoekwoorden en biedingen per zoekwoord, is achterhaald. En Google Ads van vandaag is alweer anders dan dat van vorig jaar.
Zijn conclusie, letterlijk uitgesproken in de aflevering: een marketingdiploma is “geen drol meer waard”. Hij zegt er wel bij dat hij opleidingen niet waardeloos vindt. Ze kunnen alleen het tempo van het vak niet bijhouden. Studenten die bij hem binnenkomen, moeten weken getraind worden. Ze zeggen zelf vaak dat ze in zes weken meer leerden over online marketing dan in jaren op school.
Waar hij wel op werft
In plaats van harde vaardigheden kijkt Möbius vooral naar karakter. Nieuwsgierigheid, ambitie en drive zijn voor hem meer waard dan iemand met tien jaar ervaring die “een beetje vastgeroest” is.
In zijn sollicitatieproces gaat het grootste deel van het gesprek daarom over wie iemand is. Hij gebruikt onder meer een karaktertest om te begrijpen hoe iemand in elkaar zit, niet om mensen af te wijzen, maar om te weten hoe hij iemand het beste kan begeleiden. Met gerichte vragen ontdekt hij hoe iemand met stress omgaat en of iemand een teamspeler is.
Hij zoekt een mentaliteit die hij kent uit zijn eigen verleden als competitieve gamer: mensen die alle shortcuts willen kennen, strategisch denken en zich elke dag afvragen hoe het beter kan dan gisteren. Wie elke dag een procent beter wordt, maakt volgens hem over een jaar een enorme sprong.
De vraag die je als werkgever kunt stellen: wat doet deze kandidaat met het vak als niemand kijkt?
Laat mensen ook horizontaal groeien
Mensen vinden erkenning, waardering en groei belangrijk, merkt Möbius in gesprekken. Junior, medior en senior vindt hij te beperkend voor een carrière van veertig jaar. Daarom werkt zijn bureau met zes niveaus, oorspronkelijk gebaseerd op de gekleurde banden uit vechtsporten. Bij elk niveau staat uitgeschreven wat er van je verwacht wordt.
Hij leerde daarbij een belangrijke les. Hij promoveerde iemand naar een rol met teamleiding, in de veronderstelling dat hij diegene een plezier deed. Na een half jaar kwam die persoon terug: dit was het eigenlijk niet. Niet iedereen wil hogerop. Daarom kun je bij hem ook horizontaal groeien. Wie veertig jaar de beste Google Ads-specialist wil zijn, wordt daar ook voor beloond.
Documenteer alles, en voed er je AI mee
Een klant zei ooit tegen Möbius dat zijn bedrijf niets waard was, omdat hij zelf nog te onmisbaar was. Dat zette hem aan het denken. Hij investeerde veel in onboarding, training en vooral documentatie, zodat het team zelfstandig kon draaien.
Die documentatie blijkt nu dubbel waardevol. Zijn bureau gebruikt haar om AI-tools te trainen. Nieuwe mensen vinden zo snel de werkwijze en best practices terug. Ook groeigesprekken worden vastgelegd, zodat hij bij een volgend gesprek kan opvragen welke werkpunten er nog openstaan. Meetings worden opgenomen en gaan ook de tools in. Zo worden het team en de tools tegelijk slimmer.
De onzichtbare rentabiliteit van HR
Möbius noemt het de onzichtbare rentabiliteit van HR. Investeren in je mensen, met groeipaden, teamuitjes, een fijne werkplek en zelfs aandelen voor medewerkers, is lastig in cijfers te vangen. Maar elke medewerker die vertrekt, kost je weer tijd en energie om iemand nieuw op te leiden.
Zijn bewijs: in zes jaar zag hij pas één medewerker vertrekken die voor een baan elders koos. Een van zijn beste beslissingen was volgens hem het aannemen van een eerste overheadprofiel, iemand die administratie en HR van hem overnam. Pas daarna kon hij op het bedrijf werken in plaats van erin.
Ook bij een fusie en verdere groei blijft dat zijn maatstaf. Hoe mooi het bedrag ook is: zonder klik met de mensen en de cultuur gaat hij niet verder. “De mensen zijn je belangrijkste asset”, zegt hij, en wie klaagt over zijn team, moet zich afvragen of hij daar genoeg tijd en aandacht in steekt.
Wil je weten hoe je als werkgever zichtbaar wordt voor dit soort talent? Lees dan ons artikel over employer branding.
Luister de hele aflevering
In de volledige aflevering vertelt Möbius ook over zijn keuze om een veilige carrière op te zeggen, zijn zoektocht naar balans tussen hard werken en rust, en waarom hij zijn bedrijf bewust niet zijn identiteit laat zijn. Wil jij ook zulke verhalen vastleggen en delen? Ontdek wat het oplevert om een podcast laten maken bij Onruststokerz.